PLANEACIÓN Y DESARROLLO DE CARRERA
Unas definiciones.
  • Una carrera es un curso general que una persona elige seguir a lo largo de su vida de trabajo.
  • La planeación de carrera es un proceso continuo por el cual un individuo fija sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas.
  • Una ruta de carrera es una línea de movimiento flexible, a través de la cual un empleado puede moverse durante su empleo en una empresa.
  • El desarrollo de carrera es un enfoque formal que asume la organización para cerciorarse de que estarán disponibles las personas con las aptitudes y experiencia correctas, cuando se las necesite.

FACTORES QUE AFECTAN LA PLANEACIÓN DE CARRERA

Diversos factores afectan el punto de vista que una persona puede tener respecto a su carrera. El individuo debe reconocer y tomar en cuenta los factores más importantes al planear su carrera.
Tenemos tres elementos que debemos tener en cuenta:

1. ETAPAS DE LA VIDA
Las personas cambian permanentemente y, por tanto, ven su carrera de manera diferente en diversas etapas de su vida. Estas etapas son:
· Establecimiento de la Identidad: Es el establecimiento de la identidad, parte de los 10 a 20 años.
· Crecimiento y Establecimiento: es el crecimiento y establecimiento de una carrera, elige una ocupación y establece una ruta de carrera. De los 20 a 40 años.
· Automantenimiento y Ajuste: la persona acepta la vida como es o hace ajustes, suele durar hasta los 50 años y más allá.
· Declinación: una reducción de las capacidades físicas y mentales pueden acelerar esta etapa.

2. ANCLAS DE CARRERA
Todos nosotros tenemos diferentes aspiraciones, antecedentes y experiencias. Nuestra personalidad esta moldeada, hasta cierto punto, por los resultados de nuestras interacciones con el ambiente. Edgar Schein citado por Wayne,R. Robert, M.( 1997), identifica cinco diferentes motivos que dan cuenta de la forma en que las personas seleccionan y se preparan para una carrera, las llamo anclas de carrera.

Estas son:
1. Competencia gerencial
La meta de carrera de los gerentes es desarrollar aptitudes de competencia interpersonal, analítica y emocional. Las personas que desean esta ancla desean manejar a la gente.
2. Competencia técnica/funcional
El ancla para los técnicos es el desarrollo continuo de su talento técnico. Estos individuos no buscan puestos gerenciales.
3. Seguridad
El ancla para los individuos conscientes de la seguridad es la estabilidad de sus situaciones de carrera. Con frecuencia se ven atados a una organización específica o ubicación geográfica.
4. Creatividad
Los individuos creativos son algo emprendedores en sus actitudes. Desean crear o construir algo que sea totalmente suyo.
5. Autonomía e independencia
El ancla de carrera para las personas independientes es un deseo de estar libres de las restricciones organizacionales. Valoran la autonomía y desean ser su propio jefe y trabajar a su propio paso.
Es importante que en relación a estas anclas de carrera las compañías deben ser los suficientemente flexibles para proporcionar rutas alternas que satisfagan las diversas necesidades de la gente.

3. EL AMBIENTE
Un factor de trabajo que afecta la planeación de carrera es el ambiente de trabajo que enfrentan los individuos.


PLANEACIÓN DE CARRERA

Es el proceso por el cual los individuos planean el trabajo de su vida, por medio de la misma, una persona evalúa sus propias habilidades e intereses, considera oportunidades alternas de carrera y planea actividades prácticas para su desarrollo.



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PLANEACIÓN DE LA CARRERA INDIVIDUAL

Esta comienza con el autoconocimiento. De manera que la persona está en posición de establecer metas realistas y determinar lo que tiene que hacer para alcanzarlas. Al aprendizaje acerca de uno mismo se le llama autoevaluación. Se debe tomar en cuenta cualquier cosa que pueda afectar el propio desempeño en un puesto futuro. Con frecuencia, un individuo acepta un puesto sin tomar en cuenta si está de acuerdo con sus intereses y habilidades. Este enfoque a menudo acaba en fracaso. Una autoevaluación profunda hará mucho por ayudar a acoplar las cualidades y metas específicas del individuo con el puesto o la profesión correctos.
Presentamos herramientas útiles que incluyen:
· Un balance de fortalezas/debilidades. Un procedimiento de autoevaluación que Benjamin Franklin desarrollo originalmente y que ayuda a las personas a tener conciencia de sus puntos fuertes y débiles. Para utilizar un balance de fortaleza/debilidades, el individuo los coloca en una lista conforme los percibe.
· Una encuesta de preferencias y desagrados. Ayuda a los individuos al reconocimiento de las restricciones que se colocan a sí mismos.
PLANEACION DE LA CARRERA ORGANIZACIONAL
La responsabilidad principal de la planeación de carrera descansa en el individuo. Sin embargo, las organizaciones deben ayudarlos activamente en el proceso. Este proceso de establecer rutas de carrera dentro de una compañía, es la PLANEACION DE LA CARRERA ORGANIZACIONAL. Para esto las empresas deben emprender programas de planeación de la carrera organizacional solo cuando los programas contribuyan a alcanzar las metas organizacionales básicas. Además la mayor parte de las compañías esperan que los programas de planeación de carrera logren entre otros los siguientes objetivos:
Ø Desarrollo más efectivo del talento disponible.
Ø Oportunidades de autoevaluación para los empleados que están pensando en rutas de carreras nuevas o no tradicionales.
Ø Desarrollo más eficiente de recursos humanos dentro de las divisiones y/o ubicaciones geográficas.
Ø Satisfacción de las necesidades de desarrollo personal de los empleados.
Ø El mejoramiento del desempeño mediante experiencias de capacitación en el puesto proporcionadas por movimientos horizontales y verticales en la carrera.
Ø Mayor lealtad y motivación del empleado, lo que lleva a una menor rotación de personal.
RUTAS DE CARRERA
Recordemos que una ruta de carrera es una línea flexible de avance por la cual un empleado suele transitar durante el tiempo que trabaja para una empresa. Es tradicional que las rutas de carrera se enfoquen en una movilidad ascendente dentro de una ocupación específica. Se puede utilizar uno de cuatro tipos de ruta de carrera:
· Ruta tradicional de carrera. Es aquella en la que un empleado avanza verticalmente hacia arriba en la empresa, de un puesto especifico al siguiente.
· Ruta de carrera de red. Contiene tanto una secuencia vertical de puestos como una serie de oportunidades horizontal.
· Ruta de carrera lateral. Es tradicional que una ruta de carrera se visualice como ascendente a niveles superiores en una empresa. Las dos rutas de carrera mencionadas se orientan en ese sentido. La disponibilidad de estas dos opciones ha disminuido en forma considerable en años recientes. Pero esto no significa que una persona tenga que permanecer en el mismo puesto durante toda la vida. Con frecuencia hay movimientos laterales dentro de la compañía que se pueden aprovechar para que un empleado se revitalice y encuentre nuevos desafíos.
· Ruta dual de carrera. La ruta dual de carrera se desarrollo para atender el problema de empleados con capacidad técnica, que no deseaban ingresar en la gerencia. Reconoce que los especialistas técnicos pueden – y se les debe permitir- contribuir con sus habilidades a una compañía sin tener que convertirse en gerentes.